PREGUNTAS ACERCA DEL TELETRABAJO

El 5 de febrero de 2021 el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social Nacional publicó la Resolución 54/2021 por la cual establece la fecha de entrada en vigencia del Régimen de Teletrabajo para  el próximo 1 de abril de 2021.

¿Qué es el Teletrabajo? El contrato de teletrabajo existe cuando se realizan actos, obras o se prestan servicios propios del contrato de trabajo desde el domicilio de la persona que trabaja o desde lugares distintos al establecimiento del empleador, por medio de tecnologías de la información y comunicación.

¿Cuáles son las excepciones? No se aplica la ley de teletrabajo cuando la prestación laboral se realiza en los establecimientos, dependencias o sucursales de clientes que reciben servicios continuos y regulares del empleador. Tampoco se aplica cuando la prestación laboral se realiza en forma esporádica y ocasional en el domicilio de la persona que trabaja.

¿Que significa que sea Reversible? La ley otorga al empleado la posibilidad de solicitar al empleador volver a desarrollar tareas en la empresa sin posibilidad de que el empleador rechace el pedido. En la reglamentación publicada a mediados de enero, se determinó que este derecho deberá ajustarse a los artículos 9 y 10 del Código Civil y Comercial de la Nación  y arts.  62 y 63 de la Ley de Contrato de Trabajo (principio de buena fe, impedimento de ejercicio abusivo del derecho, colaboración y solidaridad)  Reza la normativa que: “Recibida la solicitud de la persona que trabaja, con la sola invocación de una motivación razonable y sobreviniente, el empleador o la empleadora deberá cumplir con su obligación en el menor plazo que permita la situación del o de los establecimientos al momento del pedido”.En ningún caso dicho plazo podrá ser superior a 30 días.

El empleador está obligado a darle tareas en el establecimiento en el que las prestaba antes de hacer teletrabajo o en el más cercano al domicilio del trabajador, a menos que sea imposible hacerlo por motivos fundados.

Si el empleador no cumple con la obligación de darle tareas en el establecimiento al trabajador, el trabajador puede considerarse despedido o reclamar que se restablezcan sus condiciones de trabajo.

Las personas que pactaron la modalidad de teletrabajo desde el inicio de la relación laboral no pueden revocar su consentimiento ni ejercer el derecho a que se les otorguen tareas presenciales, salvo lo dispuesto en los Convenios Colectivos del Trabajo o en los contratos individuales.

¿Qué es la desconexión digital?   El derecho a la desconexión digital establece que cuando la actividad de la empresa se realice en diferentes husos horarios o en aquellos casos en que resulte indispensable “por alguna razón objetiva, se admitirá la remisión de comunicaciones fuera de la jornada laboral”. “En todos los supuestos, la persona que trabaja no estará obligada a responder hasta el inicio de su jornada”, se precisó y aclaró, que “no se podrán establecer incentivos condicionados al no ejercicio del derecho a la desconexión” y “los incrementos vinculados a la retribución de las horas suplementarias no serán considerados incentivos”.

¿Tengo que prestar consentimiento con esta modalidad laboral ? El traslado de quien trabaja en una posición presencial a la modalidad de teletrabajo debe ser voluntario, salvo en casos de fuerza mayor. La decisión de pasar a la modalidad de teletrabajo debe ser manifestada por escrito.

¿Cuáles son mis derechos y obligaciones?

Las personas que trabajan bajo la modalidad de teletrabajo tienen:

• Los mismos derechos y obligaciones que las personas que trabajan de forma presencial;
• Tienen derecho a una remuneración igual a la que percibirían bajo la modalidad presencial;
• Tienen derecho a no ser contactadas y a desconectarse de los dispositivos fuera de su jornada laboral y durante las licencias;
• Tienen derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado  de personas que están a su cargo  menores de 13 años, personas con discapacidad o adultas mayores que conviven con ellas y necesitan asistencia específica. Si el empleador no respeta este derecho, se presume que comete una discriminación.
  El trabajador que quiere hacer uso de su derecho a interrumpir sus tareas por razones de cuidado, debe comunicar en forma virtual y con precisión el momento en que comienza y finaliza el tiempo de inactividad. Si las tareas de cuidado no permiten cumplir con la jornada legal o convencional vigente se podrá acordar su reducción de acuerdo a las condiciones que se establezcan en la convención colectiva.
  No se puede establecer incentivos para que el trabajador deje de ejercer su derecho a interrumpir su horario por tareas de cuidado;
• Tienen derecho a que el empleador les compense los mayores gastos en conectividad o consumo de servicios. Esta compensación está exenta del pago del impuesto a las ganancias;
• Tienen todos los derechos colectivos. A los fines de la representación sindical, deben ser consideradas como parte del conjunto de quienes trabajan en forma presencial y deben ser anexadas a un centro de trabajo o unidad productiva para poder elegir o ser elegidas en la integración de los órganos.

El empleador debe:

•  Proveer el equipamiento -hardware y software- necesarios para el desempeño de las tareas;
•  Proveer las herramientas de trabajo y el soporte necesario para el desempeño de las tareas;
• Asumir los costos de instalación, mantenimiento y reparación de las herramientas de trabajo o compensar al trabajador por el uso de herramientas propias;

En caso de desperfectos, roturas o desgaste en los elementos, instrumentos o medios tecnológicos que impidan la prestación de tareas, el empleador debe reemplazarlos o repararlos. El tiempo que lleve el cumplimiento de esta obligación del empleador no afectará el derecho de la persona que trabaja a continuar cobrando la remuneración habitual.

La entrega de elementos de trabajo y la compensación de gastos no son remuneratorias;

• Capacitación: El empleador debe garantizar la capacitación de sus dependientes en nuevas tecnologías. Para ello debe dar cursos y herramientas de apoyo, tanto en forma virtual como presencial;
• Derecho a la intimidad: Los sistemas de control para proteger los bienes e informaciones del empleador deben contar con participación sindical para salvaguardar la intimidad de la persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo y la privacidad de su domicilio.

El empleador debe tomar las medidas necesarias, especialmente en lo que se refiere a software, para garantizar la protección de los datos utilizados y procesados por la persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo.

El empleador no puede usar software de vigilancia que viole la intimidad del trabajador;

• Registro: Las empresas que tengan trabajadores bajo la modalidad de teletrabajo deben registrarse, acreditar el software o plataforma que utilizarán y la nómina de las personas que desarrollan tareas bajo la modalidad de teletrabajo.

Fuentes: Ley 27.555; Decreto reglamentario: 27/2021; Res. 54/21 Ministerio de Trabajo

Aporte Dra. Maria Laura Giardino

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